Entre les départs causés par la pandémie de COVID-19, le vieillissement de la population ou encore le manque de compétences recherchées, les entreprises canadiennes ont de plus en plus de difficultés à embaucher des candidat.e.s qualifié.e.s et à retenir ceux et celles qui sont déjà en poste. Selon un sondage de la BDC (septembre 2021), la situation va perdurer et pourrait entraîner des conséquences fâcheuses pour l’économie canadienne. À titre d’exemples, 64% des entrepreneur.e.s interrogé.e.s indiquent que leur croissance est freinée par la pénurie de main-d’œuvre et 61% ont dû augmenter la charge de travail et les horaires des employés pour faire face à la demande.

Trois pistes de solution pour pallier les difficultés d’embauche

Les entreprises devront faire preuve de créativité pour pallier les difficultés causées par le manque de personnel. Dans un marché de l’emploi hautement concurrentiel et à la faveur des candidat.e.s, les entreprises devront « se vendre » pour attirer de nouveaux talents et pour limiter les départs. Parmi les mesures possibles :

• Bonifier les conditions salariales et les avantages sociaux

Proposer des salaires élevés est la solution la plus efficace à court terme pour attirer des candidat.e.s. En effet, les candidat.e.s ayant le choix, ils auront tendance à choisir l’offre la plus payante. Attention, cependant à ne pas compter uniquement sur cela! Les employés valorisent aussi des critères non pécuniers et c’est là que l’offre d’avantages sociaux pourrait permettre de se démarquer (positivement ou négativement). Par exemple, difficile à ne pas offrir de télétravail à des employés de bureau qui s’y sont habitués après 2 ans de pandémie.

• Recruter des talents à l’international

Le domaine des technologies est particulièrement attractif pour les talents internationaux tandis que le Canada et le Québec sont des destinations très prisées par les candidat.e.s à l’immigration. Dans ces circonstances, embaucher à l’international est une stratégie de recrutement qui pourrait s’avérer gagnante! Toutefois, il faut savoir que les démarches administratives peuvent être coûteuses, longues et compliquées. C’est d’ailleurs pour cela que près de 40% des entreprises technos ont déclaré vouloir que les gouvernements fédéral et provincial agissent pour accélérer les processus d’immigration des travailleurs et travailleuses.

• Optimiser l’organisation des tâches

Le quotidien d’une entreprise est rempli de tâches répétitives ou pénibles. En gagnant du temps sur certaines d’entre elles, les entreprises pourront concentrer les efforts de leurs collaborateurs/collaboratrices sur le travail à forte valeur ajoutée et éventuellement limiter certains besoins en recrutement. Les innovations technologiques sont ici d’une aide précieuse! Pour les tâches administratives, il est possible d’investir dans des logiciels comme Zapier pour automatiser des tâches répétitives (i.e.: envoi d’un courriel personnalisé à chaque nouvelle inscription à l’infolettre). Pour les entreprises de distribution ou de production à la chaîne, c’est d’investir dans la robotisation et l’intelligence artificielle qui va devenir une évidence. Installer des robots sur des quais de déchargement par exemple, permettra de limiter la pénibilité du travail et les risques de blessures.

Comment les entreprises technos s’adaptent

Les entreprises du secteur québécois des industries technologies n’échappent pas à la crise. Comme révélé dans le sondage sur les impacts de la COVID-19 administré par l’AQT (printemps 2022), c’est même un défi prioritaire pour la majorité des entreprises interrogées.

Lors de la dernière édition de Vision PDG, pendant la conférence « Enjeux d’attraction et de rétention des talents », Marie-Ève Hermkens (Boomrank) avait invité les entreprises à changer de paradigme. En effet, le problème de main-d’œuvre en est plus un de rareté que de pénurie. C’est-à-dire qu’il y a des travailleurs/travailleuses disponibles, mais pas assez dans les secteurs ou postes en demande. Les entreprises vont donc devoir diversifier, moderniser et combiner plusieurs méthodes de recrutement pour combler les postes. Ainsi, il faudra passer d’un recrutement traditionnel (annonces sur des sites d’emploi généralistes) à un recrutement plus ciblé (annonces sur des sites spécialisés par poste/secteur/domaine) et un recrutement ouvert vers l’international. Combler des postes avec des stagiaires ou des alternants est aussi une belle avenue à explorer, surtout si on capitalise par la suite les efforts en formation pour pérenniser les postes. Les profils plus “atypiques” comme les retraité.e.s actifs/actives, les ancien.ne.s combattant.e.s ou les travailleurs/travailleuses en situation de handicap gagneraient aussi à être mieux pris en compte car permettent de résoudre des enjeux de recrutement et de jouer un rôle social important (lequel peut devenir un élément positif de démarcation au niveau de la marque employeur).

Quant à Mohamed Gheta (Momentum Technologies) qui a vécu les hauts et les bas du rêve américain en français, il a partagé comment son entreprise gère le recrutement de candidat.e.s internationaux. Momentum Technologies s’appuie notamment sur des outils de recrutements conçus pour répondre à la versatilité du marché de l’emploi (adaptation des affichages, mise en place d’outils ATS, utilisation de tests techniques) et sur un processus d’accompagnement complet et continu pour les collaborateurs/collaboratrices issu.e.s de l’immigration. Un bureau situé à Tunis qui incarne la vision de mobilité internationale, des conseillères RH qui soutiennent les nouvaux employés dans les étapes du processus d’immigration et de leur intégration (école des enfants, évaluation du potentiel d’employabilité du conjoint/conjointe, etc.) et la prise en compte des différences culturelles. Ces actions simples, naturelles, authentiques et reliées à nos valeurs garantissent une belle intégration et cohésion entre employé.e.s, qu’ils soient issus de l’immigration ou pas.

En conclusion, dans un contexte de rareté de la main-d’œuvre, les entreprises doivent s’adapter, être créatives et miser sur les forces vives qui existent sur le marché en favorisant la formation et l’accompagnement. À moyen et long terme, réussir à combler et pérenniser les besoins en ressources humaines représentera l’un des principaux défis stratégiques des entreprises. Pour s’y préparer, échanger avec les pairs et partager les bonnes idées comme cela se fait dans les groupes de discussion de l’AQT, ce sont des excellents moyens d’anticiper les tendances du marché du travail pour ajuster en amont sa stratégie de recrutement.

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